優先すべきものが逆転し始めた [◆これからのワークスタイル]
優先すべきものが逆転し始めていると感じることが多くなってきた。
優先すべきもの
「働く」時に何を優先するか
人は「働く」ことなくして生きてゆけない。
これは、太古の昔からそうだ。
水を飲む、食べ物を採る、暑さ寒さから身を守る、
そういった生命の安全のために「働く」を続けてきた。
文明が発達し、衣食住が満たされるようになるにつれ、
生命の安全のための「働く」に少しずつ違う目的が追加されていった。
マズローの欲求五段階説は有名。
１．生理的欲求
２．安全の欲求
３．所属の欲求
４．承認の欲求
５．自己実現の欲求
それに照らしてこの日本の「働く」の変化を見てみる。
＜第一ステップ： ３．所属の欲求＞
そう、自分の父親世代が社会でバリバリ働いていたころ。
高度成長期。
運動会があった。
社宅があった。
仲人は会社の上司だった。
組織に所属し、そこで仲間と一緒になって企業の成長を目指した時代。
毎年の物価高の中、生活は楽なはずはなかっただろう。
いつも貧しい気持ちの中で、いつかはクラウン、という言葉に象徴されるように、組織に所属して会社の成長と共に自分の収入も上がっていく夢を見て生きた。
組織の成長を第一優先にして「働く」時代。
＜第二ステップ： ４．承認の欲求＞
とくにバブル後の成果主義の時代。
バブル崩壊により、自分の夢を組織全体の成長とかぶらせることができなくなった。
日本経済のキャパシティが一杯になってきた。
白紙の部分、余地、伸びしろが少なくなってきた。
組織に従属していてはダメだ、
脱組織、
個人の力、
そんなベクトルがウンと強くなった時代。
会社が成長するためには、一人一人が成長することが必要。
MBA、海外留学、語学スクール、などなど
私自身、そういった価値観の真っただ中にいた。
個人の成長に焦点があたった。
成果に応じた対価を与えることで、モチベーション（＝欲求）を満たす方策がとられた。
自然と、滅私奉公は死語となり、
組織維持のための活動には社員が参加するモチベーションが出てこなくなった。
脱線するが、この流れを良い悪いで論じる大先輩が多くいるが、これは必然と思ってる。
人間、そんな強い生き物ではない。
「所属」ということで欲求が満たされない以上、他の欲求を求めるのは自然。
人間の堕落だとか言うのは簡単だけど、堕落していたわけではないと思う、絶対に違う。
組織が、日本社会が、より高い成長を得られなくなった現実。
ミドルエイジでバリバリ働く人々のモチベーションの源泉が「承認欲求」になったのは道理。
個人の成長と達成感を第一優先にして「働く」時代。
＜第三ステップ： ５．自己実現の欲求＞
そして現在。
第一ステップ、第二ステップと比べて、極めて大きく変化した。
第一ステップ、第二ステップの欲求は、あくまでも「働く」中にあった。
第三ステップの欲求は、「働く」中から外へ飛び出し始めた。
「働く」ことが、完全に手段になった。
もちろん、自己実現のスタイルは人それぞれ。
「働く」中にそれを求める人もいるだろう、
しかし、大きな流れの変化は、やはり「働く」外にそれを求める人が多くなったこと。
子供との暮らし、
親との暮らし、
地域での暮らし、
友達との暮らし、
趣味との暮らし、
ペットとの暮らし、
・・・・
いろいろな「暮らし」、ライフスタイルに焦点があたる時代になった。
第一ステップ、第二ステップでは、「働く」中にそれがあったから、
例えば、早出・残業で目一杯自己裁量で働くことは有意だった。
組織にもプラス、個人のスキル・承認・評価にもプラスだった。
だからバリバリ働いた。
バリバリ働く人がかっこよかった。
バリバリ働く人が昇進した、昇進が良い事と思えていた。
ところが、第三ステップ。
「働く」外にそれがある。
バリバリ働くと、それに向き合えない。
バリバリ働くと、それに向き合えないから不完全燃焼。
だからバリバリ働くとかっこ悪い。
バリバリ働く人は昇進するかもしれないけど、昇進は別にどうでも良い事になってきた。
それ（昇進）よりも、もっと大切なことに本当に気づいた。
本に書いてあった、誰かが言っていた、そんな「ノウハウ本」的なマニュアル的な気づきではなくって、自分自身の心の底から、「欲求」が、自己実現を求め始めた。
そこにこの大震災・原発事故。
不安に揺れる心が、あらためて、自分の欲求に光をあててくれた。
例えば、子供が大切、だから、残業よりも家に帰る。有給は完全に消化する。
例えば、地域が大切、だから、週末は地域活動に参加する。家庭の用事をウィークデイに済ませるために早く家に帰る。
そしてこのステップで、底辺にある大きな、極大の変化は、「理屈よりも感情を優先する」ということ。
理論、理屈、合理性、理路整然、ロジック・・・
そんな言葉で覆い尽くされた過去の時代。
確かに、第一ステップ、第二ステップの時代には、それが通用した。
というよりも、その方が便利だった。
組織の中でコンセンサスを形成するために、
個人の実績を他人に認めてもらうために。
感情を出すのは馬鹿者とされた。
出来ない人間と言われた。
「感情論」というと、蔑む言葉だった。
でも、それが変わった。
「感情」「気持ち」を最優先する時代になった。
自己実現のためにはそれが必要だから。必然の変化。
もはや、「理屈」を振り回すと、「で、あなたの自己実現は？」と、今度は馬鹿にされる時代になった。
質問を一つ。
原子力発電を「感情」で心の底から使い続けたいという人いますか？
原子力発電を「理屈」の上で仕方なく使い続けるべきだという人いますか？
この「べきだ」が通用しなくなったのである。
なぜなら、「べきだ」と言うためには基準になるものが必要だが、それを失ってしまった。
一人一人の自己実現、感情、が基軸になった。
そうなると、「べきだ」は存在することができない。
個人の「感情」を第一優先にして「働く」時代。
若い世代ほど、こういった時代価値の変化には敏感だ。
心で感じるからだろう。
大人を見て反面教師にできるからだろう。
どうして残業までして暮らしを犠牲にしているのか？
単身赴任で育ちざかりの子供と一緒に暮らせない選択がどうしてできるのか？
きっと、そう日々感じることから、自分の生き方を見つけていく若者。
ある意味で明確に指示してくれている。
僕のような40歳代に明示してくれている。
また、もう一つのアドバルーンがシニア世代。
「感情」丸出しで生きている。生き生きしているのが傍で見ていてわかる。
僕のような40歳代から見れば「勝ち抜け世代」。羨ましい。ずるい、って思う。
そう、「感情」を犠牲にして「働く」あなた。
そろそろ、「感情」の優先度をちょこっとだけ上げてみましょうよ。
「理屈」よりも「感情」。
大切なものは何ですか？
諸行無常の明日もわからぬこの世界。
何を大切に日々生きていきますか？ 仕事ですか？
優先すべきもの
「働く」時に何を優先するか
人は「働く」ことなくして生きてゆけない。
これは、太古の昔からそうだ。
水を飲む、食べ物を採る、暑さ寒さから身を守る、
そういった生命の安全のために「働く」を続けてきた。
文明が発達し、衣食住が満たされるようになるにつれ、
生命の安全のための「働く」に少しずつ違う目的が追加されていった。
マズローの欲求五段階説は有名。
１．生理的欲求
２．安全の欲求
３．所属の欲求
４．承認の欲求
５．自己実現の欲求
それに照らしてこの日本の「働く」の変化を見てみる。
＜第一ステップ： ３．所属の欲求＞
そう、自分の父親世代が社会でバリバリ働いていたころ。
高度成長期。
運動会があった。
社宅があった。
仲人は会社の上司だった。
組織に所属し、そこで仲間と一緒になって企業の成長を目指した時代。
毎年の物価高の中、生活は楽なはずはなかっただろう。
いつも貧しい気持ちの中で、いつかはクラウン、という言葉に象徴されるように、組織に所属して会社の成長と共に自分の収入も上がっていく夢を見て生きた。
組織の成長を第一優先にして「働く」時代。
＜第二ステップ： ４．承認の欲求＞
とくにバブル後の成果主義の時代。
バブル崩壊により、自分の夢を組織全体の成長とかぶらせることができなくなった。
日本経済のキャパシティが一杯になってきた。
白紙の部分、余地、伸びしろが少なくなってきた。
組織に従属していてはダメだ、
脱組織、
個人の力、
そんなベクトルがウンと強くなった時代。
会社が成長するためには、一人一人が成長することが必要。
MBA、海外留学、語学スクール、などなど
私自身、そういった価値観の真っただ中にいた。
個人の成長に焦点があたった。
成果に応じた対価を与えることで、モチベーション（＝欲求）を満たす方策がとられた。
自然と、滅私奉公は死語となり、
組織維持のための活動には社員が参加するモチベーションが出てこなくなった。
脱線するが、この流れを良い悪いで論じる大先輩が多くいるが、これは必然と思ってる。
人間、そんな強い生き物ではない。
「所属」ということで欲求が満たされない以上、他の欲求を求めるのは自然。
人間の堕落だとか言うのは簡単だけど、堕落していたわけではないと思う、絶対に違う。
組織が、日本社会が、より高い成長を得られなくなった現実。
ミドルエイジでバリバリ働く人々のモチベーションの源泉が「承認欲求」になったのは道理。
個人の成長と達成感を第一優先にして「働く」時代。
＜第三ステップ： ５．自己実現の欲求＞
そして現在。
第一ステップ、第二ステップと比べて、極めて大きく変化した。
第一ステップ、第二ステップの欲求は、あくまでも「働く」中にあった。
第三ステップの欲求は、「働く」中から外へ飛び出し始めた。
「働く」ことが、完全に手段になった。
もちろん、自己実現のスタイルは人それぞれ。
「働く」中にそれを求める人もいるだろう、
しかし、大きな流れの変化は、やはり「働く」外にそれを求める人が多くなったこと。
子供との暮らし、
親との暮らし、
地域での暮らし、
友達との暮らし、
趣味との暮らし、
ペットとの暮らし、
・・・・
いろいろな「暮らし」、ライフスタイルに焦点があたる時代になった。
第一ステップ、第二ステップでは、「働く」中にそれがあったから、
例えば、早出・残業で目一杯自己裁量で働くことは有意だった。
組織にもプラス、個人のスキル・承認・評価にもプラスだった。
だからバリバリ働いた。
バリバリ働く人がかっこよかった。
バリバリ働く人が昇進した、昇進が良い事と思えていた。
ところが、第三ステップ。
「働く」外にそれがある。
バリバリ働くと、それに向き合えない。
バリバリ働くと、それに向き合えないから不完全燃焼。
だからバリバリ働くとかっこ悪い。
バリバリ働く人は昇進するかもしれないけど、昇進は別にどうでも良い事になってきた。
それ（昇進）よりも、もっと大切なことに本当に気づいた。
本に書いてあった、誰かが言っていた、そんな「ノウハウ本」的なマニュアル的な気づきではなくって、自分自身の心の底から、「欲求」が、自己実現を求め始めた。
そこにこの大震災・原発事故。
不安に揺れる心が、あらためて、自分の欲求に光をあててくれた。
例えば、子供が大切、だから、残業よりも家に帰る。有給は完全に消化する。
例えば、地域が大切、だから、週末は地域活動に参加する。家庭の用事をウィークデイに済ませるために早く家に帰る。
そしてこのステップで、底辺にある大きな、極大の変化は、「理屈よりも感情を優先する」ということ。
理論、理屈、合理性、理路整然、ロジック・・・
そんな言葉で覆い尽くされた過去の時代。
確かに、第一ステップ、第二ステップの時代には、それが通用した。
というよりも、その方が便利だった。
組織の中でコンセンサスを形成するために、
個人の実績を他人に認めてもらうために。
感情を出すのは馬鹿者とされた。
出来ない人間と言われた。
「感情論」というと、蔑む言葉だった。
でも、それが変わった。
「感情」「気持ち」を最優先する時代になった。
自己実現のためにはそれが必要だから。必然の変化。
もはや、「理屈」を振り回すと、「で、あなたの自己実現は？」と、今度は馬鹿にされる時代になった。
質問を一つ。
原子力発電を「感情」で心の底から使い続けたいという人いますか？
原子力発電を「理屈」の上で仕方なく使い続けるべきだという人いますか？
この「べきだ」が通用しなくなったのである。
なぜなら、「べきだ」と言うためには基準になるものが必要だが、それを失ってしまった。
一人一人の自己実現、感情、が基軸になった。
そうなると、「べきだ」は存在することができない。
個人の「感情」を第一優先にして「働く」時代。
若い世代ほど、こういった時代価値の変化には敏感だ。
心で感じるからだろう。
大人を見て反面教師にできるからだろう。
どうして残業までして暮らしを犠牲にしているのか？
単身赴任で育ちざかりの子供と一緒に暮らせない選択がどうしてできるのか？
きっと、そう日々感じることから、自分の生き方を見つけていく若者。
ある意味で明確に指示してくれている。
僕のような40歳代に明示してくれている。
また、もう一つのアドバルーンがシニア世代。
「感情」丸出しで生きている。生き生きしているのが傍で見ていてわかる。
僕のような40歳代から見れば「勝ち抜け世代」。羨ましい。ずるい、って思う。
そう、「感情」を犠牲にして「働く」あなた。
そろそろ、「感情」の優先度をちょこっとだけ上げてみましょうよ。
「理屈」よりも「感情」。
大切なものは何ですか？
諸行無常の明日もわからぬこの世界。
何を大切に日々生きていきますか？ 仕事ですか？
中途半端で終わるのか相乗効果を発揮するのか [◆これからのワークスタイル]
独立して以来、自分の職業を説明するのがものすごく難しい。
あれこれ手を広げているから。
ITコーディネータ
マーケティングコンサル
BCPコンサル
プロ・プロマネ
Smile! Card クリエイター
起業家
そして、農業経営者
一社に属していないフリーの立場だからこそ出来ること。
でも、「中途半端」と表裏一体。
どれも関連性があって、相乗効果があるのが理想。
そう想いながら歩みを進めているから、たぶん、ソコに行き着くとは信じているケド・・・
名刺をなんども刷っては無駄にしたことか。
ちょっと手を広げすぎ、っぽい。
でも、二年間の試行錯誤で最近ようやく3つくらいには収斂してきているみたいに感じマス。
１．ITコーディネータ/独立コンサル
２．起業家/食品ECビジネスオーナー
３．農業経営者
これで食っていこうと思う。信じる。
あれこれ手を広げているから。
ITコーディネータ
マーケティングコンサル
BCPコンサル
プロ・プロマネ
Smile! Card クリエイター
起業家
そして、農業経営者
一社に属していないフリーの立場だからこそ出来ること。
でも、「中途半端」と表裏一体。
どれも関連性があって、相乗効果があるのが理想。
そう想いながら歩みを進めているから、たぶん、ソコに行き着くとは信じているケド・・・
名刺をなんども刷っては無駄にしたことか。
ちょっと手を広げすぎ、っぽい。
でも、二年間の試行錯誤で最近ようやく3つくらいには収斂してきているみたいに感じマス。
１．ITコーディネータ/独立コンサル
２．起業家/食品ECビジネスオーナー
３．農業経営者
これで食っていこうと思う。信じる。
社員研修は社員が担う コレですよ！ [◆これからのワークスタイル]
月曜日の日経新聞「働く」のコーナーにこんな記事がありました。
・ソフトバンクは社員研修の外部委託を縮小する。
・幹部向けの難易度の高い研修のみ外部委託を継続。
・社員向け研修は社内にいる人材で研修を行う。
この記事に注目した理由は、「不況だから研修コストも削減かぁ」とかいう
切ない部分ではなくて、これから10年のワークスタイルの変化のトレンドを
象徴するような事象だ、と思ったからです。
経営者目線では、もちろん直接的な外部流出コストを抑制できる点で、
キャッシュコントロールはしやすくなりますが、大きなコスト効率ということ
だけで考えれば、社員が研修するのは短期的にはむしろマイナスに作用
します。不慣れな研修員が研修準備に時間をかけたりするわけですからね。
でも、この施策はまず第一に社員のスキルを格段にアップさせることができる。
人は、誰かに物を教える時、実は自分自身がもっとも学習して成長しているんですね。
第二に、記事にも書いてありましたが、社内の人間関係が良好になる。
何故って？顔見知りが多い方が少ないより良いに決まっているじゃないですか。
つまりは業績にプラスだということ。
他方、社員目線で見てみると、昨今は人材流動化の時代。
自ら転職しようという人も、会社のリストラ、倒産、清算、外資系の撤退等々で
不本意ながら職場を失う人もいる時代。
そんな時代には、個人の能力を高めて「プロ化」していくことが、生涯獲得賃金額
を維持するためにも、よりワクワクする仕事をする、仕事を楽しむためにも、とっても
重要な要素になる。
ソフトバンクの社員にとっては、これはラッキーなチャンスですよね。
自己成長の機会。自己のプロ化の機会です。ありがたいじゃないですか。
ちなみに、外部の研修会社の経営は一見厳しくなるかもしれませんが、
そういうサービス企業も少し目線を変えて、たとえば、企業内中小企業診断士が
企業内で研修するための予備研修、などもサービスメニューに加えられるように
なるかもしれません。つまりは、「プロ化」サービスですね。
どちらにしても、こういうムーブメントは世の中の潮流として、大きなうねりとして
確実にそちらの方向に動いていることを感じます。いいことです。
・ソフトバンクは社員研修の外部委託を縮小する。
・幹部向けの難易度の高い研修のみ外部委託を継続。
・社員向け研修は社内にいる人材で研修を行う。
この記事に注目した理由は、「不況だから研修コストも削減かぁ」とかいう
切ない部分ではなくて、これから10年のワークスタイルの変化のトレンドを
象徴するような事象だ、と思ったからです。
経営者目線では、もちろん直接的な外部流出コストを抑制できる点で、
キャッシュコントロールはしやすくなりますが、大きなコスト効率ということ
だけで考えれば、社員が研修するのは短期的にはむしろマイナスに作用
します。不慣れな研修員が研修準備に時間をかけたりするわけですからね。
でも、この施策はまず第一に社員のスキルを格段にアップさせることができる。
人は、誰かに物を教える時、実は自分自身がもっとも学習して成長しているんですね。
第二に、記事にも書いてありましたが、社内の人間関係が良好になる。
何故って？顔見知りが多い方が少ないより良いに決まっているじゃないですか。
つまりは業績にプラスだということ。
他方、社員目線で見てみると、昨今は人材流動化の時代。
自ら転職しようという人も、会社のリストラ、倒産、清算、外資系の撤退等々で
不本意ながら職場を失う人もいる時代。
そんな時代には、個人の能力を高めて「プロ化」していくことが、生涯獲得賃金額
を維持するためにも、よりワクワクする仕事をする、仕事を楽しむためにも、とっても
重要な要素になる。
ソフトバンクの社員にとっては、これはラッキーなチャンスですよね。
自己成長の機会。自己のプロ化の機会です。ありがたいじゃないですか。
ちなみに、外部の研修会社の経営は一見厳しくなるかもしれませんが、
そういうサービス企業も少し目線を変えて、たとえば、企業内中小企業診断士が
企業内で研修するための予備研修、などもサービスメニューに加えられるように
なるかもしれません。つまりは、「プロ化」サービスですね。
どちらにしても、こういうムーブメントは世の中の潮流として、大きなうねりとして
確実にそちらの方向に動いていることを感じます。いいことです。
組織もまたいいもんです（個人事業主は思う） [◆これからのワークスタイル]
この週末は、クライアントの「オフサイトミーティング」が一泊二日の日程でありまして、
わたしも参加させていただきました。
箱根で一泊。
新宿からロマンスカーでの小旅行。
とはいえ、旅行気分を味わえたのは雑踏の箱根湯本駅で人ごみに流された一瞬だけ。
アジェンダの中で割り当てられた限られた時間の中で最大限の結果を出さなければ
いけないプロワーカーですから、ここぞという集中力を投じて乗り切ってきました。
さて、タイトルに書きましたが、組織もまたいいものですね。
今回参加させていただいた「オフサイトミーティング」というものは、
一般に言って二つの大きな意義があります。
オフィスから離れた場所で一堂に会することで、
①集中的に討議意思決定ができること
②出席者間の連携コミュニケーションが深まること
まさしくこれが目の前で形成されていました。
チームビルティング。チームが形成されている過程です。
お決まりの宴会、そしてカラオケ、風呂。
こういったオフのつきあいは、オンのつきあいにプラスの価値を生み出すんですね。
（もちろん、マイナスに作用してしまう「失敗」もあろうと思いますが。。）
組織人でなければ味わえない「達成感」がそこにありました。
わたしも参加させていただきました。
箱根で一泊。
新宿からロマンスカーでの小旅行。
とはいえ、旅行気分を味わえたのは雑踏の箱根湯本駅で人ごみに流された一瞬だけ。
アジェンダの中で割り当てられた限られた時間の中で最大限の結果を出さなければ
いけないプロワーカーですから、ここぞという集中力を投じて乗り切ってきました。
さて、タイトルに書きましたが、組織もまたいいものですね。
今回参加させていただいた「オフサイトミーティング」というものは、
一般に言って二つの大きな意義があります。
オフィスから離れた場所で一堂に会することで、
①集中的に討議意思決定ができること
②出席者間の連携コミュニケーションが深まること
まさしくこれが目の前で形成されていました。
チームビルティング。チームが形成されている過程です。
お決まりの宴会、そしてカラオケ、風呂。
こういったオフのつきあいは、オンのつきあいにプラスの価値を生み出すんですね。
（もちろん、マイナスに作用してしまう「失敗」もあろうと思いますが。。）
組織人でなければ味わえない「達成感」がそこにありました。
ドラッカー365の金言 組織は信頼によって成立し・・・ [◆これからのワークスタイル]
「 組織は信頼によって成立し
信頼はコミュニケーションと相互理解によって成立する 」
まさしくその通りです。
組織における信頼の源泉となる相互理解。
それはコミュニケーションによって醸成される。
もっと会話しましょう。
お互い本音で。
組織間の建前などおいておいて。
自分だけの視野での発言は封印して。
自分一人で仕事がまわるなんてことはあり得ないこと。
それをわかっているのにわからないフリをしている。
周りの人に感謝し始めてみてください。
隣の人から。
そうすると、感謝しなければならない人、感謝したい人がたくさんいることに気がつきます。
それでもう大丈夫です。
信頼はコミュニケーションと相互理解によって成立する 」
まさしくその通りです。
組織における信頼の源泉となる相互理解。
それはコミュニケーションによって醸成される。
もっと会話しましょう。
お互い本音で。
組織間の建前などおいておいて。
自分だけの視野での発言は封印して。
自分一人で仕事がまわるなんてことはあり得ないこと。
それをわかっているのにわからないフリをしている。
周りの人に感謝し始めてみてください。
隣の人から。
そうすると、感謝しなければならない人、感謝したい人がたくさんいることに気がつきます。
それでもう大丈夫です。
- 作者: P.F.ドラッカー
- 出版社/メーカー: ダイヤモンド社
- 発売日: 2005/12/02
- メディア: 単行本
ドラッカー365の金言 [◆これからのワークスタイル]
父親の書斎から「ドラッカー365の金言」という本をもらってきました。
今日の金言をご紹介します。
「 できないことを並みのレベルに引き上げるよりも
できることを超一流にするほうがやさしい。 」
「得手に帆をあげて」
というのと同じ考えなのだと思います。
人間は所詮万能ではありません。
不得意なことはたくさんあります。
例外なく誰にでも。
器用な人はなんでもそつなくこなすのかもしれませんが、
それでもやはり器用貧乏といったりします。
万能でないのに万能でなければいけないかのようにふるまう。
欠点があると恥ずかしく思う。
欠点を隠したくなる、体面をつくりたくなる。
でも、完璧な人間にはなりえない。
そんな万能な人間は一人もいません。
どんなに天才と呼ばれる人間でさえ、
欠点はあるもの。
できないことばかりに注目していても前には進まない。
できることは何？
得意は何？
それを伸ばそう、どんどんと、ぐんぐんと。
今日の金言をご紹介します。
「 できないことを並みのレベルに引き上げるよりも
できることを超一流にするほうがやさしい。 」
「得手に帆をあげて」
というのと同じ考えなのだと思います。
人間は所詮万能ではありません。
不得意なことはたくさんあります。
例外なく誰にでも。
器用な人はなんでもそつなくこなすのかもしれませんが、
それでもやはり器用貧乏といったりします。
万能でないのに万能でなければいけないかのようにふるまう。
欠点があると恥ずかしく思う。
欠点を隠したくなる、体面をつくりたくなる。
でも、完璧な人間にはなりえない。
そんな万能な人間は一人もいません。
どんなに天才と呼ばれる人間でさえ、
欠点はあるもの。
できないことばかりに注目していても前には進まない。
できることは何？
得意は何？
それを伸ばそう、どんどんと、ぐんぐんと。
- 作者: P.F.ドラッカー
- 出版社/メーカー: ダイヤモンド社
- 発売日: 2005/12/02
- メディア: 単行本
大手企業でのワークライフバランス確保への取り組みが盛んです [◆これからのワークスタイル]
自動車大手のマツダでは「家族参観日」を設けるそうです。
従業員の家族が職場を見学できる制度。
これまたいい制度ですね。
実は私もサラリーマン時代には何度か家族をオフィスに案内したことがあります。
もちろん、仕事のある日ではなく、休日に近くを通りかかった時に、
「このビルで働いているんだよ」と少しロビーをのぞいたり、
ビル周辺でランチをとっている場所を教えたり程度ですが、
それでも、子供たち（もちろん妻にも）にとっては、結構印象に残るようで、
後々になってもそれが話題になったりすることもありました。
家族のコミュニケーションが深まるわけですね。
マツダの場合には、職場を見学したり、どんな仕事をしているかを紹介したり、
マツダの歴史記念館を見学したり、社員食堂で食事までできるそうです。
これは羨ましい。断然いい制度ですね。
社員食堂で食事ができるなんて子供も妻/旦那にとっても嬉しいですよね。
とってもマツダという会社を身近に感じることができますね。
ちなみに、これはマツダのワークライフバランス充実のための10施策というものの一つで、
他にも、育児・介護・在宅・キャリアデザインなどの施策を行うそうです。
http://www.mazda.co.jp/corporate/publicity/release/2008/200808/080808.html
こういった施策は、どうしても経営体力のある大手企業からの導入になりますが、
少しずつスタンダードになっていって、企業数では圧倒的多数の中堅中葉企業でも
導入・実現されていくと、より働きやすく暮らしやすい社会になっていきますね。
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
ありがとうを伝える新しいカタチ Smile! Card
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
Smile! Card のお店 Let's Smile!
http://lets-smile.jp
＜お問合せ＞
メール info@lets-smile.jp
お電話 04-7186-5108（土日祝祭日を除く平日10時～17時）
# スタッフブログ ：http://blog.lets-smile.jp/
# 環境保護活動レポート ：http://lets-smile.jp/?mode=f1
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
運営 株式会社トゥモローズ
〒270-1175 千葉県我孫子市青山台2-25-18
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
Copyright (C) 2008 Tomorrows Corporation, LTD.
All rights reserved.
従業員の家族が職場を見学できる制度。
これまたいい制度ですね。
実は私もサラリーマン時代には何度か家族をオフィスに案内したことがあります。
もちろん、仕事のある日ではなく、休日に近くを通りかかった時に、
「このビルで働いているんだよ」と少しロビーをのぞいたり、
ビル周辺でランチをとっている場所を教えたり程度ですが、
それでも、子供たち（もちろん妻にも）にとっては、結構印象に残るようで、
後々になってもそれが話題になったりすることもありました。
家族のコミュニケーションが深まるわけですね。
マツダの場合には、職場を見学したり、どんな仕事をしているかを紹介したり、
マツダの歴史記念館を見学したり、社員食堂で食事までできるそうです。
これは羨ましい。断然いい制度ですね。
社員食堂で食事ができるなんて子供も妻/旦那にとっても嬉しいですよね。
とってもマツダという会社を身近に感じることができますね。
ちなみに、これはマツダのワークライフバランス充実のための10施策というものの一つで、
他にも、育児・介護・在宅・キャリアデザインなどの施策を行うそうです。
http://www.mazda.co.jp/corporate/publicity/release/2008/200808/080808.html
こういった施策は、どうしても経営体力のある大手企業からの導入になりますが、
少しずつスタンダードになっていって、企業数では圧倒的多数の中堅中葉企業でも
導入・実現されていくと、より働きやすく暮らしやすい社会になっていきますね。
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ビルコム 感謝に携帯でポイント贈呈 [◆これからのワークスタイル]
8月27日の日経MJの記事。
（引用始め）
PR会社のビルコム（東京・港）は社員間でポイントを贈り合うことができる仕組みを導入した。社員は業務上での感謝の気持ちなどを示したい相手に特典と交換できるポイントを付与できる。手軽に使える携帯電話を活用し、組織を超えた社内のコミュニケーションを活発にする狙い。
新制度名は「ビルコムモバイルバンク」。社員は三カ月ごとに十ポイントが付与され、携帯電話のサイト上でポイントを贈りたい相手やポイント数を設定する。付与するポイント数は1-5ポイントで任意で選ぶことができる。
獲得ポイント数に応じて書籍や料理教室参加などスキル向上やコミュニケーション円滑化に役立つ百種類の特典と交換することができる。
（引用終り）
携帯電話を使うという方法論は Smile! Card と違いますが、
狙いとしているところは同じですね。
感謝を伝えましょう。ありがとうを伝えましょう。ということ。
方法は様々でいいんです。こういった取り組みが広がっていくことが何より大事。
ところで、そのビルコムさんですが、勉強不足で名前までは知らなかったのですが、
どうやらあのユニクロのUNIQLOCKのPRを担当された会社だそうです。
やはり、社員のクリエイティビティがコアコンピタンスということで、
社内コミュニケーションを活性化させて「創発」が生まれる環境造りは
とても切実な経営テーマなのだと拝察します。
# もちろん、現代のモノ余り・感性消費の時代には、
# どの会社にもクリテイティビティが求められていることは
# 言うまでもありませんが・・・
そのビルコムのCEOの太田さんのBlogにも本件掲載ありました。
百種類の特典の中には、なんと750万ポイントで宇宙旅行というのもありました！
この遊びゴコロがいいですね。
http://www.bil.jp/ceo_blog/080822_bilcom_bank.pdf
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ありがとうを伝える新しいカタチ Smile! Card
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Smile! Card のお店 Let's Smile!
http://lets-smile.jp
＜お問合せ＞
メール info@lets-smile.jp
お電話 04-7186-5108（土日祝祭日を除く平日10時～17時）
# スタッフブログ ：http://blog.lets-smile.jp/
# 環境保護活動レポート ：http://lets-smile.jp/?mode=f1
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運営 株式会社トゥモローズ
〒270-1175 千葉県我孫子市青山台2-25-18
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
Copyright (C) 2008 Tomorrows Corporation, LTD.
All rights reserved.
（引用始め）
PR会社のビルコム（東京・港）は社員間でポイントを贈り合うことができる仕組みを導入した。社員は業務上での感謝の気持ちなどを示したい相手に特典と交換できるポイントを付与できる。手軽に使える携帯電話を活用し、組織を超えた社内のコミュニケーションを活発にする狙い。
新制度名は「ビルコムモバイルバンク」。社員は三カ月ごとに十ポイントが付与され、携帯電話のサイト上でポイントを贈りたい相手やポイント数を設定する。付与するポイント数は1-5ポイントで任意で選ぶことができる。
獲得ポイント数に応じて書籍や料理教室参加などスキル向上やコミュニケーション円滑化に役立つ百種類の特典と交換することができる。
（引用終り）
携帯電話を使うという方法論は Smile! Card と違いますが、
狙いとしているところは同じですね。
感謝を伝えましょう。ありがとうを伝えましょう。ということ。
方法は様々でいいんです。こういった取り組みが広がっていくことが何より大事。
ところで、そのビルコムさんですが、勉強不足で名前までは知らなかったのですが、
どうやらあのユニクロのUNIQLOCKのPRを担当された会社だそうです。
やはり、社員のクリエイティビティがコアコンピタンスということで、
社内コミュニケーションを活性化させて「創発」が生まれる環境造りは
とても切実な経営テーマなのだと拝察します。
# もちろん、現代のモノ余り・感性消費の時代には、
# どの会社にもクリテイティビティが求められていることは
# 言うまでもありませんが・・・
そのビルコムのCEOの太田さんのBlogにも本件掲載ありました。
百種類の特典の中には、なんと750万ポイントで宇宙旅行というのもありました！
この遊びゴコロがいいですね。
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アルプス電気 社内運動会を復活 という記事 [◆これからのワークスタイル]
8月11日の日経朝刊の「働く」という特集の中の記事。
アルプス電気は昨年、社内運動会を14年ぶりに再開したそうです。
うらやましいです。
社内運動会なんて「ウザイ」とか「面倒クサイ」とか言う人もいるでしょう。
前向きではない人もいるでしょう。
でも、よく考えてください。
だからやらない？
反対する人がいるからやらないなんて言ってたら、
世の中すべてのことは前に進みませんよね。
ソニーのウォークマンにしてもそう。
コンビニエンスストアにしてもそう。
大多数の人は未知のことには気持の上で抵抗を感じるものです。
ブーブーいいながらも、つべこべいいながらも、
まずは強制的に参加させる。
体を動かし始めれば気持も軽くなってくる。
記事によれば、アルプス電気では派遣社員や請負会社の社員なども参加するそうです。
参加した社員のコメントを引用します。
「派遣で面識のない人、普段なら口をきく機会がない人ともコミュニケーションをとれ、
職場であいさつを交わすようになった」
「当初、毎週の練習は面倒だと思っていた。
でも顔を合わせるたびに結束が深まり、本番までに『仲間』になっていた」
「みんなで一つになる喜びをアルプスワールドを通じて思い出せた」
いいです。
社員一人一人のエネルギーが次第に結束していって会社が力強くなっていくパワーを感じます。
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アルプス電気は昨年、社内運動会を14年ぶりに再開したそうです。
うらやましいです。
社内運動会なんて「ウザイ」とか「面倒クサイ」とか言う人もいるでしょう。
前向きではない人もいるでしょう。
でも、よく考えてください。
だからやらない？
反対する人がいるからやらないなんて言ってたら、
世の中すべてのことは前に進みませんよね。
ソニーのウォークマンにしてもそう。
コンビニエンスストアにしてもそう。
大多数の人は未知のことには気持の上で抵抗を感じるものです。
ブーブーいいながらも、つべこべいいながらも、
まずは強制的に参加させる。
体を動かし始めれば気持も軽くなってくる。
記事によれば、アルプス電気では派遣社員や請負会社の社員なども参加するそうです。
参加した社員のコメントを引用します。
「派遣で面識のない人、普段なら口をきく機会がない人ともコミュニケーションをとれ、
職場であいさつを交わすようになった」
「当初、毎週の練習は面倒だと思っていた。
でも顔を合わせるたびに結束が深まり、本番までに『仲間』になっていた」
「みんなで一つになる喜びをアルプスワールドを通じて思い出せた」
いいです。
社員一人一人のエネルギーが次第に結束していって会社が力強くなっていくパワーを感じます。
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ストレス過労の増加 という日経の記事に思う [◆これからのワークスタイル]
日経新聞の記事です。
「ストレス過労 深刻に
労災申請、身体要因上回る」
精神疾患での労災申請が身体疾患での申請を初めて上回ったそうです。
1998年度には42件だった申請は、2007年度には952件にも。
もちろん、申請された件数だけなので、疾患を抱えたままで
働き続けている人はその何倍も多いはず。
突然の異動
慣れない仕事
焦り
プレッシャー
長時間労働しないと追いつけない
体も弱ってくる
活力が落ちてくる
心の活性も落ちてくる
そんな時に追い討ちをかけるような失敗・ミス・トラブル
そうして精神疾患を患う勤労者が増えていく、そして、繰り返していく
グローバル競争・スピード経営という名を借りて、
スタッフ一人一人にモーレツに働くことを強いる昨今の経営者。
経営者にとってもそもそも難しい難題であるのに、どうも一方的に
スタッフ（社員から派遣社員、パート、アルバイトに至るまで）だけに
プレッシャーがかけられ、しわ寄せがいっているように見えます。
短期間の製品開発や短期間の製品改廃。
徹夜続きなのはスタッフであり取引先。
経営トップが徹夜するわけではない。
居酒屋は従業員不足で飲み物も満足にサービスできない。
お客様の不満に逆ギレする従業員がいたりする始末。
オーナーは店回りして訓示を徹底するけど現場との距離は開く一方。
目をつぶって猪突猛進に全速力で走り抜けば、
あとはよしなに会社が世話してくれる時代ではなくなっている。
それなのに、「最近の若い人はさぼっている」とか「泥のように働け」だの、
ちょっと違うんじゃないかなと感じます。
もっともっと、経営者が知恵を働かさないといけません。
脳みそに汗をかく。大人が真剣に働いてください。
「頑張れ、もうちょっとだ、フレーフレーっ！」
と旗を振るのが管理職と思っている人は今すぐ管理職を辞めてください。
犠牲者を増やすだけです。
会社の成長意欲と一人一人の成長意欲のギャップをいかにして埋めるか。
いかにして魅力的な職場、成長のストーリーを演出できるか。
今の管理職に求められるのはそういう能力ではないでしょうか。
大いなる自戒をこめて・・・。
まずは、コミュニケーションから。
一人一人に目を配ることから始めませんか。
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労災申請、身体要因上回る」
精神疾患での労災申請が身体疾患での申請を初めて上回ったそうです。
1998年度には42件だった申請は、2007年度には952件にも。
もちろん、申請された件数だけなので、疾患を抱えたままで
働き続けている人はその何倍も多いはず。
突然の異動
慣れない仕事
焦り
プレッシャー
長時間労働しないと追いつけない
体も弱ってくる
活力が落ちてくる
心の活性も落ちてくる
そんな時に追い討ちをかけるような失敗・ミス・トラブル
そうして精神疾患を患う勤労者が増えていく、そして、繰り返していく
グローバル競争・スピード経営という名を借りて、
スタッフ一人一人にモーレツに働くことを強いる昨今の経営者。
経営者にとってもそもそも難しい難題であるのに、どうも一方的に
スタッフ（社員から派遣社員、パート、アルバイトに至るまで）だけに
プレッシャーがかけられ、しわ寄せがいっているように見えます。
短期間の製品開発や短期間の製品改廃。
徹夜続きなのはスタッフであり取引先。
経営トップが徹夜するわけではない。
居酒屋は従業員不足で飲み物も満足にサービスできない。
お客様の不満に逆ギレする従業員がいたりする始末。
オーナーは店回りして訓示を徹底するけど現場との距離は開く一方。
目をつぶって猪突猛進に全速力で走り抜けば、
あとはよしなに会社が世話してくれる時代ではなくなっている。
それなのに、「最近の若い人はさぼっている」とか「泥のように働け」だの、
ちょっと違うんじゃないかなと感じます。
もっともっと、経営者が知恵を働かさないといけません。
脳みそに汗をかく。大人が真剣に働いてください。
「頑張れ、もうちょっとだ、フレーフレーっ！」
と旗を振るのが管理職と思っている人は今すぐ管理職を辞めてください。
犠牲者を増やすだけです。
会社の成長意欲と一人一人の成長意欲のギャップをいかにして埋めるか。
いかにして魅力的な職場、成長のストーリーを演出できるか。
今の管理職に求められるのはそういう能力ではないでしょうか。
大いなる自戒をこめて・・・。
まずは、コミュニケーションから。
一人一人に目を配ることから始めませんか。
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全ての原点 職場のコミュニケーション [◆これからのワークスタイル]
2008年9月号の日経情報ストラテジーで次の特集が組まれています。
メンタルヘルス改革
社員が病まない「制度」「風土」「人づくり」
当社が Smile! Card を販売するに際して大いに参考にさせていただいた
企業の一つである株式会社武蔵野の小山社長のインタビューや、
個人的にも身近な企業であるソフトバンクグループの取り組みなどが
紹介されています。
小山社長のインタビューを読んであらためて大切だなと感じたのが、
「職場のコミュニケーション」です。
本当に全ての原点ここにありと思います。
武蔵野の場合には、月一回の飲み会を強制開催するよう飲み代を補助したり、
上司と部下の面談に手当を出したりと、様々な活動を通じて、
コミュニケーションの活性化に徹底して取り組んでいます。
Smile! Card の原型といってもよい「サンクスカード」については、
武蔵野では管理職は毎月20枚以上書くという決まりがあるそうですが、
これは、徹底的にそれを習慣付けることを意図したもの。
（引用）
最初は心がこもった文章が書けなくてもいい。
「良いこと」を書くのではなく、
書くことが「良いこと」なんです。
（引用終り）
わかりやすいですね。シンプルです。
狙い（社長の想い）が明確です。
（引用）
メンタルヘスル対策で重要なのは手遅れになる前に手を打つこと。
心に病を抱えた社員が放ったらかしになるのが一番悪いことなんです。
飲み会もサンクスカードも面談も、周りがすぐに不調に気付くための仕組みです。
その仕組みは同僚に積極的に声をかける社風や社員を育むものでもあるのです。
（引用終り）
本当に勉強になります。
会社という組織を構成している仲間のコミュニケーション。
それが社風・組織風土を構成する全ての基本というわけです。
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メンタルヘルス改革
社員が病まない「制度」「風土」「人づくり」
当社が Smile! Card を販売するに際して大いに参考にさせていただいた
企業の一つである株式会社武蔵野の小山社長のインタビューや、
個人的にも身近な企業であるソフトバンクグループの取り組みなどが
紹介されています。
小山社長のインタビューを読んであらためて大切だなと感じたのが、
「職場のコミュニケーション」です。
本当に全ての原点ここにありと思います。
武蔵野の場合には、月一回の飲み会を強制開催するよう飲み代を補助したり、
上司と部下の面談に手当を出したりと、様々な活動を通じて、
コミュニケーションの活性化に徹底して取り組んでいます。
Smile! Card の原型といってもよい「サンクスカード」については、
武蔵野では管理職は毎月20枚以上書くという決まりがあるそうですが、
これは、徹底的にそれを習慣付けることを意図したもの。
（引用）
最初は心がこもった文章が書けなくてもいい。
「良いこと」を書くのではなく、
書くことが「良いこと」なんです。
（引用終り）
わかりやすいですね。シンプルです。
狙い（社長の想い）が明確です。
（引用）
メンタルヘスル対策で重要なのは手遅れになる前に手を打つこと。
心に病を抱えた社員が放ったらかしになるのが一番悪いことなんです。
飲み会もサンクスカードも面談も、周りがすぐに不調に気付くための仕組みです。
その仕組みは同僚に積極的に声をかける社風や社員を育むものでもあるのです。
（引用終り）
本当に勉強になります。
会社という組織を構成している仲間のコミュニケーション。
それが社風・組織風土を構成する全ての基本というわけです。
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エモーショナル・リーダーシップの時代 [◆これからのワークスタイル]
職場に元気がない
活気がない、活力が見られない
挨拶も少ない
惰性、冷めている
そんな職場が増えているようです。
何故でしょう？
理由はシンプルです。
職場・仕事が面白くないからです。
つまらないからです。
職場・仕事に「魅力」がないからです。
「魅力」 惹きつける力
これが、モノ余り、グローバル競争、少子高齢化、ワーキングプアという
現代のヒューマンリソースマネジメントのキーワードです。
いかに魅力的な職場を創れるか、演出できるかが問われています。
さて、それでは、魅力的な職場、仕事が面白い職場とは、
一体どんなものなのでしょうか？
うーん、そうですねぇ・・・
右肩上がりに成長している会社とか
商売好調な事業部とか
新設された商品開発部とか
なんとなく華やかな職場でしょうか？
いわゆる「日の当る」職場。
それじゃあ、逆の「日の当たらない」職場は魅力的ではない？
つまらない？ だからそこではイキイキ働けない！？
いえいえ、絶対にそんなことはありません。
決してそうであってはいけません。
今まさに必要とされているのは、
「魅力」の創り方、演出の仕方なのだと思います。
従来の「魅力」というものは、
事業の成長であったり、新商品の発表であったり、
マスコミからの注目というような、
いわば「外形的魅力」であったような気がします。
他人からどう見られるか。
それに対して、今必要とされている「魅力」は、
個人としての成長、そして、そこから得られる達成感、満足感、
その先にある一体感、仲間意識、帰属意識という、
いわば「内面的魅力」ではないでしょうか。
その一個人にとってどうなのか。
親が子供を観るように、
働く仲間の一人一人に焦点をあてて、
その一個人の成長を見つける、
そして、なかなか自分自身では気がつかない成長という成果を
形にしてわかりやすく伝えてあげる、
あるいは、自分自身で成長に気づけるように演出してあげる、
そういうリーダーシップの能力、
すなわち、標題とした
「エモーショナル・リーダーシップ」が
今まさに必要とされているビジネスパーソンのスキルだと思います。
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活気がない、活力が見られない
挨拶も少ない
惰性、冷めている
そんな職場が増えているようです。
何故でしょう？
理由はシンプルです。
職場・仕事が面白くないからです。
つまらないからです。
職場・仕事に「魅力」がないからです。
「魅力」 惹きつける力
これが、モノ余り、グローバル競争、少子高齢化、ワーキングプアという
現代のヒューマンリソースマネジメントのキーワードです。
いかに魅力的な職場を創れるか、演出できるかが問われています。
さて、それでは、魅力的な職場、仕事が面白い職場とは、
一体どんなものなのでしょうか？
うーん、そうですねぇ・・・
右肩上がりに成長している会社とか
商売好調な事業部とか
新設された商品開発部とか
なんとなく華やかな職場でしょうか？
いわゆる「日の当る」職場。
それじゃあ、逆の「日の当たらない」職場は魅力的ではない？
つまらない？ だからそこではイキイキ働けない！？
いえいえ、絶対にそんなことはありません。
決してそうであってはいけません。
今まさに必要とされているのは、
「魅力」の創り方、演出の仕方なのだと思います。
従来の「魅力」というものは、
事業の成長であったり、新商品の発表であったり、
マスコミからの注目というような、
いわば「外形的魅力」であったような気がします。
他人からどう見られるか。
それに対して、今必要とされている「魅力」は、
個人としての成長、そして、そこから得られる達成感、満足感、
その先にある一体感、仲間意識、帰属意識という、
いわば「内面的魅力」ではないでしょうか。
その一個人にとってどうなのか。
親が子供を観るように、
働く仲間の一人一人に焦点をあてて、
その一個人の成長を見つける、
そして、なかなか自分自身では気がつかない成長という成果を
形にしてわかりやすく伝えてあげる、
あるいは、自分自身で成長に気づけるように演出してあげる、
そういうリーダーシップの能力、
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アステラス製薬で「感謝メール」の取り組みはじまるそうです [◆これからのワークスタイル]
日経新聞によれば、アステラス製薬（山之内製薬と藤沢薬品の合併により誕生 従業員13,800名）では、
社員同士で「感謝メール」というものをやり取りする制度を始めたそうです。
「感謝メール」を送るとポイントが貯まって家電製品などに交換できるとのことで、
構造としては Smile! Card と同じですね。
こういう取り組みが少しでも広がって、職場のギスギスが緩和されていくと本当にいいですよね。
ところで「HARP」と呼ぶこの新制度、「感謝メール」を一通もらうと、
なんと、3000円相当のポイントをもらえるそうです！
なんと大盤振舞い！
（Smile! Card の裏面についている「S-mile!」はちょとそこまではいかないです・・・。）
で、「感謝メール」が乱発しちゃわないように、人事部長が感謝の内容をチェックするそうで・・
うーん、運用が難しそうですね、正直な感想として。
会社の制度としてスタートして、うまく従業員の自発的なコミュニケーションに
つながって、定着していくといいですね。
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社員同士で「感謝メール」というものをやり取りする制度を始めたそうです。
「感謝メール」を送るとポイントが貯まって家電製品などに交換できるとのことで、
構造としては Smile! Card と同じですね。
こういう取り組みが少しでも広がって、職場のギスギスが緩和されていくと本当にいいですよね。
ところで「HARP」と呼ぶこの新制度、「感謝メール」を一通もらうと、
なんと、3000円相当のポイントをもらえるそうです！
なんと大盤振舞い！
（Smile! Card の裏面についている「S-mile!」はちょとそこまではいかないです・・・。）
で、「感謝メール」が乱発しちゃわないように、人事部長が感謝の内容をチェックするそうで・・
うーん、運用が難しそうですね、正直な感想として。
会社の制度としてスタートして、うまく従業員の自発的なコミュニケーションに
つながって、定着していくといいですね。
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セールスツールとしての Smile! Card [◆これからのワークスタイル]
売れる営業に共通するスキルって何でしょう？
私自身の営業経験や営業を受ける側だった経験から言えるのは、
”お客様と良い関係を構築できるかどうか”
これにつきると思います。
お客様と良い関係を構築するためには、それこそ、いろいろなことを
コツコツと積み重ねることが必要です。
基本的なマナー・身だしなみから始まって
適切なタイミングで適切なお客様に出会い
お客様の真の課題を理解し
解決策をともに考え
自分・自社・商品がどのように役に立つのかを整理してご説明
不安な点があればクリアに説明して払拭し
受注が決まったら納期をキッチリ守り
アフターセールスのサポートもかかさない
そのために社内外の協力者への配慮も忘れない
良い関係は決して一朝一夕に構築できるのものではありません。
それは人間力と言ってもよいくらいのもの。
そして、そのベースにあるのはコミュニケーション力。
全ての行動、一挙手一投足は他者とのコミュニケーションを伴います。
ITツールが発展した今日、そのコミュニケーションを正確に、かつ、効率的に行うのは当たり前。
これから大事になるのは、いかに、心のこもったコミュニケーションができるか。
それが、セールスマン・セールスレディの人間力の源泉となるのではないでしょうか。
Smile! Cardは、セールスマン・セールスレディの豊かなコミュニケーションを助けるツールです。
アポイントをいただいて初めてお会いする時
⇒ 名刺＋Smile! Cardで笑顔の会話をスタートする
商品にご興味をいただいて資料をお送りする時
⇒ 資料＋Smile! Cardでアピールポイントに軽くふれておく
御見積書やご契約書をお送りする時
⇒ 書類＋Smile! Cardでお礼を申し添える
協力してくれた他部署のメンバーも一緒の打ち上げの時
⇒ ちょっとしたプレゼント＋Smile! Cardで感謝のキモチを伝える
セールスの現場ほど、人と人とのコミュニケーションが頻繁に発生する職場はありません。
そんな慌ただしい職場では、電子メールで用事を済ませたり、資料送付も定型の送付状だけで済ませたりしてしまいがち。
そんなセールスに潤いを。 Smile! Card がお手伝いします。
Smile! Card のお店 Let's Smile! のスタッフブログ
私自身の営業経験や営業を受ける側だった経験から言えるのは、
”お客様と良い関係を構築できるかどうか”
これにつきると思います。
お客様と良い関係を構築するためには、それこそ、いろいろなことを
コツコツと積み重ねることが必要です。
基本的なマナー・身だしなみから始まって
適切なタイミングで適切なお客様に出会い
お客様の真の課題を理解し
解決策をともに考え
自分・自社・商品がどのように役に立つのかを整理してご説明
不安な点があればクリアに説明して払拭し
受注が決まったら納期をキッチリ守り
アフターセールスのサポートもかかさない
そのために社内外の協力者への配慮も忘れない
良い関係は決して一朝一夕に構築できるのものではありません。
それは人間力と言ってもよいくらいのもの。
そして、そのベースにあるのはコミュニケーション力。
全ての行動、一挙手一投足は他者とのコミュニケーションを伴います。
ITツールが発展した今日、そのコミュニケーションを正確に、かつ、効率的に行うのは当たり前。
これから大事になるのは、いかに、心のこもったコミュニケーションができるか。
それが、セールスマン・セールスレディの人間力の源泉となるのではないでしょうか。
Smile! Cardは、セールスマン・セールスレディの豊かなコミュニケーションを助けるツールです。
アポイントをいただいて初めてお会いする時
⇒ 名刺＋Smile! Cardで笑顔の会話をスタートする
商品にご興味をいただいて資料をお送りする時
⇒ 資料＋Smile! Cardでアピールポイントに軽くふれておく
御見積書やご契約書をお送りする時
⇒ 書類＋Smile! Cardでお礼を申し添える
協力してくれた他部署のメンバーも一緒の打ち上げの時
⇒ ちょっとしたプレゼント＋Smile! Cardで感謝のキモチを伝える
セールスの現場ほど、人と人とのコミュニケーションが頻繁に発生する職場はありません。
そんな慌ただしい職場では、電子メールで用事を済ませたり、資料送付も定型の送付状だけで済ませたりしてしまいがち。
そんなセールスに潤いを。 Smile! Card がお手伝いします。
Smile! Card のお店 Let's Smile! のスタッフブログ
リーダーに使って欲しいSmile! Card [◆これからのワークスタイル]
「Smile! Card 日記」アップしました。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
Smile! Card をイザ渡そうと思った時、
正直、ほんの少しだけ勇気がいりますよね。
一歩前に出る勇気といいましょうか、なんだかちょっと気恥ずかしい。
「ありがとう」って言葉でならさらっと流しちゃうことはできる。
メールなら「ありがとう」ってフツウに書ける。
でも、面と向かってカードを渡すのはちょっと恥ずかしい。
続きはこちら
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Smile! Card をイザ渡そうと思った時、
正直、ほんの少しだけ勇気がいりますよね。
一歩前に出る勇気といいましょうか、なんだかちょっと気恥ずかしい。
「ありがとう」って言葉でならさらっと流しちゃうことはできる。
メールなら「ありがとう」ってフツウに書ける。
でも、面と向かってカードを渡すのはちょっと恥ずかしい。
続きはこちら
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『リーダーへ贈る１０８通の手紙２』でご紹介いただきました！ [◆これからのワークスタイル]
大変嬉しく有り難いことに、アースシップコンサルティングの松山様が執筆されている大人気メルマガ『リーダーへ贈る１０８通の手紙２』にて、「Smile! Card」をご紹介いただきました！
松山様、ありがとうございます！
※松山様のメルマガ『リーダーへ贈る１０８通の手紙２』のバックナンバーはこちらです。静かでそれでいて情熱的で読み手にひしひしと伝わる松山様のメルマガ、貴方もご購読されてはいかがでしょうか。
http://archive.mag2.com/0000112707/index.html
Smile! Card ブログはこちら http://blog.lets-smile.jp/?eid=180410
松山様、ありがとうございます！
※松山様のメルマガ『リーダーへ贈る１０８通の手紙２』のバックナンバーはこちらです。静かでそれでいて情熱的で読み手にひしひしと伝わる松山様のメルマガ、貴方もご購読されてはいかがでしょうか。
http://archive.mag2.com/0000112707/index.html
Smile! Card ブログはこちら http://blog.lets-smile.jp/?eid=180410
Smile! Card 寄付第二号 緑化ネットワーク [◆これからのワークスタイル]
Smile! Card の寄付の第二号として、横浜にある「緑化ネットワーク」を訪ねて10,000円を寄付いたしました。
Let's Smile! のブログにアップしましたのでご覧ください。
http://blog.lets-smile.jp/?eid=177664
Let's Smile! のブログにアップしましたのでご覧ください。
http://blog.lets-smile.jp/?eid=177664
ヤマダ電機 「くるみん」取得 [◆これからのワークスタイル]
先般正月休みを始めるヤマダ電機を紹介しましたが、厚生労働省認定の「くるみん」という子育て支援へ積極的な企業の認定マークも取得したそうです。
「くるみん」は、次世代育成支援対策推進法に基づいたもので、企業が計画する次世代育成支援対策が適切であり目標も達成しているとして厚生労働大臣に認定された企業が表示利用できるマーク。
参考までヤマダ電機の取り組みは次の通り（同社ホームページから引用）。
http://www.yamada-denki.jp/csr/080502/index.html
＝＝引用＝＝
1．労働環境改善小委員会の開催
毎週、労働環境小委員会を開催し、労働環境問題について検討しています。
2．時間外労働時間削減のための措置
営業時間の見直し等による時間外労働時間削減のための措置をとっています。
3．育児休業および時間短縮勤務の周知
社内連絡網（業務通達・TV 会議等）を通じ、育児休業及び時間短縮勤務の周知を行なっています。
4．育児短時間勤務制度の見直し
これまで育児短時間勤務可能対象期間を3 歳から小学校就学前までに変更しました。
5．年次有給休暇取得促進のための措置
年次有給休暇取得促進のため、半日単位で取得を可能にしました。
＝＝引用終り＝＝
中身の充実度を云々するときりがないですが、ワークライフバランスというテーマに取り組みブレない企業方針に沿った施策あるいはパブリックリレーションには、一貫した企業メッセージが表出するなと感じました。
なお、ケーズデンキも「くるみん」は取得済みだそうです。
「くるみん」は、次世代育成支援対策推進法に基づいたもので、企業が計画する次世代育成支援対策が適切であり目標も達成しているとして厚生労働大臣に認定された企業が表示利用できるマーク。
参考までヤマダ電機の取り組みは次の通り（同社ホームページから引用）。
http://www.yamada-denki.jp/csr/080502/index.html
＝＝引用＝＝
1．労働環境改善小委員会の開催
毎週、労働環境小委員会を開催し、労働環境問題について検討しています。
2．時間外労働時間削減のための措置
営業時間の見直し等による時間外労働時間削減のための措置をとっています。
3．育児休業および時間短縮勤務の周知
社内連絡網（業務通達・TV 会議等）を通じ、育児休業及び時間短縮勤務の周知を行なっています。
4．育児短時間勤務制度の見直し
これまで育児短時間勤務可能対象期間を3 歳から小学校就学前までに変更しました。
5．年次有給休暇取得促進のための措置
年次有給休暇取得促進のため、半日単位で取得を可能にしました。
＝＝引用終り＝＝
中身の充実度を云々するときりがないですが、ワークライフバランスというテーマに取り組みブレない企業方針に沿った施策あるいはパブリックリレーションには、一貫した企業メッセージが表出するなと感じました。
なお、ケーズデンキも「くるみん」は取得済みだそうです。
Smile! Card 寄付第一号はそらぷちキッズキャンプ [◆これからのワークスタイル]
今週の月曜日、販売促進用サンプル100冊分の内部消費として計上した20,000円の寄付残高のうち、10,000円を「そらぷちキッズキャンプを創る会」に寄付いたしました。
記念すべき最初の寄付先となった「そらぷちキッズキャンプを創る会」。当日はお忙しい中わざわざお時間をいただいて事務局のＫさんにお話をお伺いしました。
⇒続きはこちらをご覧ください。
記念すべき最初の寄付先となった「そらぷちキッズキャンプを創る会」。当日はお忙しい中わざわざお時間をいただいて事務局のＫさんにお話をお伺いしました。
⇒続きはこちらをご覧ください。
Smile! Card の無料サンプルをお届け 《数量限定》 [◆これからのワークスタイル]
Smile! Card のお店 Let's Smile! で、数量限定の無料サンプルをお届けするキャンペーンを始めました。この機会に、是非、「ありがとうを伝える新しいカタチ Smile! Card」をお試しください！
⇒ご注文はこちらからすぐにできます。
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